68 عدد التعليقات على “أتهيأ لإمتحانات الكفاءة المهنية”

1. كمال يعلق:
   3 سبتمبر, 2010 في الساعة 15:32

   السلام عليكم
   تحية شكر على البادرة الطيبة، و نتمنى المزيد.

2. عمر يعلق:
   24 سبتمبر, 2010 في الساعة 14:19

   Salam
   مشكور أخ محمد

   على هذه الالتفاتة إلى العون و الموظف نتمنى من الجمعية المزيد من الدعم في كل ما يرمي إلى تحسين وضعية و وعي الموظف و العون الجماعي……………
   و الله ولي التوفيق

3. عبد المالك ( المستودع البلدي ) يعلق:
   26 سبتمبر, 2010 في الساعة 23:19

   تحية طيبة،
   خطوة جد إيجابية نحو تثمين موقع الجمعية و ربما خطوة إلى الأمام لإعادة النظر بشكل شمولي في مضمون الموقع، الذي مازل يحتاج إلى مزيد من المبادرات الشبيهة.

   في هذا المضمار أقترح على الأخ محمد الرايسي المسؤول عن هذه الزاوية، المتعلقة بالإعداد لإمتحانات الكفاءة المهنية، منح بعض الإهتمام لفئة الأعوان، التي هي بدورها معنية بإجتياز الإمتحانات. ففي إعتقادي جل المواضيع التي تشمل عليها مكتبة محمد الرايسي موجهة بالأساس للأطر أو بالتحديد من السلم الإداري 8 إلى السلم 10.

   فالتجربة بينت أن الموظفون من السلم 4 إلى حدود السلم 8 يحتاجون إلى شيء من التبسيط و التركيز، على أن هذه الفئة هي التي تحتاج إلى خدمات الجمعية، خصوصا و عددها المهم مقارنة مع الفئة الثانية.

   في هذا الإطار ألتمس من محمد الرايسي منح الفرصة لهذه الفئة بالإطلاع على نماذج من الإمتحانات التي سبق للجماعة الحضرية لأكادير أن تقدمت بها في السنوات السالفة و من جهة ثانية إطلاع هذه الفئة المعنية بنماذج إمتحانات الجماعات المحلية الأخرى ( إنزكان، أيت ملول، تزنيت، ورزازات….) و أعتقد أن شبكة الإتصالات الفعالة للجمعية بإمكانها جمع كل تلك النماذج، خدمة لأعوان و موظفي الجماعة الحضرية لأكادير.

   و بالتالي من خلال تلك النماذج الملموسة سيفتح نقاش في هذا الموقع لإيجاد أجوبة لتلك الأسئلة و سيجد كل عون و موظف الإجابة التي تتماشى و تطلعاته.

4. Brahim يعلق:
   25 أكتوبر, 2010 في الساعة 0:42

   Bonsoir,
   Je te souhaite bonne continuité, c’est une excellente initiative, mais
   j’éspére s’il ya lieux de rendre ses sujets plus simples et sous forme de résumé afin que tout le monde puisse les comprendre facilement, parce que le niveau d’insruction des fonctionnaires n’est pas le m^eme….je propose aussi que la commune d’AGADIR prend comme exemple la
   façon dont les autres commune présentent les examens d’apptitude professionnelle à leurs fonctionnaires.Exemple de RABAT…OU AUTRES.et MERCI

5. فريدة يعلق:
   25 أكتوبر, 2010 في الساعة 1:46

   _اذكر اهم اختصصات المجالس الجماعية؟_ماهي مدة انتداب المجالس الجماعية؟_ماهو معيار تحديد عدد نواب الرئيس؟ماهي اهم الموارد المالية للجماعة؟ماهو معيار تنقيط موظفي الجماعات؟اذكر بعض اهم فصول صرف الميزانية الجماعية للتسيير؟_كيف يمكنك تعريف اللامركزية؟ ماهي الاهداف المتوخاة من ورائها؟_ماهي سلبيات وايحابيات التنقل داخل المصالح الجماعية للعون العمومي خلال مشواره الوظيفي؟_تنظم الجماعة حصصا للتكوين المستمر للرفع من المستوي المعرفي والاداري للموظف والمستخدم الجماعي, هل تكفي هذه الدورات للوصول الي هذا الهدف؟_اذكر الوسائل والامكانيات رهن اشارتك من طرف الجماعة للقيام بالمهام الموكولة اليك, مع تحديد و ظيفة كل منها وتقييم مدي كفايتها وملاءمتها لمهامك؟_ماهو الدور الذي يمكن لدور الاحياء ان تلعبه في التنمية المحلية؟_تحدت بايجاز عن المبادرة الوطنية للتنمية البشرية بالمغرب؟_اذكر المصالح المكونة لادارة الجماعة الحضرية مع ذكر اهم اختصصاتها؟_كيف يمكن الرفع من مردودية الموظف الجماعي؟ وضعيتك نموذجا, وهل الجماعة الحضرية لاكادير تولي هذا الموضوع مايستحق من اهمية؟_اكتب موضوعا حول مزايا وسلبيات العمل بالتوقيت المستمر؟_ماهي انعكاسات التكوين المستمر علي الموظف او المستخدم الجماعي بصفة عامة؟_ماهو تقييمك لحصيلة منجزات المجلس الجماعي لمدينة اكاجير بالنسبة للفترة الانتدابية 2003_2009؟_باعتبارك موظفا او مستخدما ببلدية اكادير هل تجد نفسك ذو مردودية في العمل الذي تقوم به؟ وماهو طمو حك المهني؟_ ماهو الفرق بين الدعوة والاعلان و الاستدعاء؟………………هذه نماذج الامتحانات المهنية للسنوات الماضية ,تهم الاعوان بالدرجة الاولي

6. فريدة يعلق:
   25 أكتوبر, 2010 في الساعة 1:57

   في جلسة برلمانية سابقة للأسئلة الشفوية،وبخصوص مناقشة مسألة التوقيت المستمر، أوضح وزير تحديث القطاعات العمومية في عرضه حول هذه المسالة بأن الحكومة لم تتخذ اعتماد هذا التوقيت دون دراسة معمقة ، بل كان محط نقاش وبحوث مكثفة وموائد مستديرة .
   والحكومة، يضيف الوزير، لما قررت الدخول في هذا المشروع، دخلته تنفيذا واستجابة لهذا المطلب.. إذ تبين الدراسات أن أكثر من 85 % من الموظفين يحبذون العمل بهذا التوقيت. هذا من جهة ، ومن جهة أخرى فإن هذا التوقيت ليس جديدا في بلادنا ، إذ أن العديد من المؤسسات العمومية تعتمده منذ سنوات بحيث إن 82 مستخدما من بين 130.000 داخل هذه المؤسسات يعملون به الآن ، وربما منذ عقود . . فمثلا بالنسبة للمكتب الشريف للفوسفاط الذي يضم نحو 20.800 مستخدم ، يعتمده منذ سنة 1979 ، بينما يعمل به مستخدمو السكك الحديدية والبالغ عددهم 9497 مستخدما … ومن جهة ثانية ، يقول الوزير ، فإن بلادنا تعتبر هي الوحيدة التي لا تعتمده ربما في حوض البحر الأبيض المتوسط ، ولكن حتى بالنسبة لبلدان هذا الحوض وعلى الخصوص الأوروبية منها ، هم أيضا قاموا بدراسات في الموضوع وأدركوا مدى أهميته وإيجابيته ومن ثمة اعتمدوه …
   ويضيف الوزير مؤكدا أن الأثر الإيجابي للتوقيت المستمر معروف على صعيد البيئة أو على مستوى الاقتصاد أو توفير الوقت الثالث أو على مستوى الطاقة أو الطرقات وعلى مستويات أخرى عديدة .
   ويتطرق بعد ذلك إلى سلبيات هذا التوقيت وإشكاليا ته موضحا بأن الحكومة لما أعلنت عن التوقيت المستمر في شخص الوزير الأول بتاريخ : 23/05/2004 في هذا المجلس المؤقر ورفع على الفور هذا الاقتراح إلى أنظار صاحب الجلالة الذي تفضل وأعطى موافقته السامية لاعتماده والعمل به – كانت تعلم أن هناك ثلاث سلبيات :
   – نوعية التوقيت
   – أماكن التغذية
   – الزمن المدرسي
   والملاحظ ، يواصل الوزير ، أن الزمن المدرسي لم يكن أبدا ملائما للتوقيت الإداري ، وبالإمكان التدليل على ذلك بأن التلاميذ يقضون مدة خمس ساعات في المؤسسة الدراسية ، والأبوان العاملان يقضيا ن خارج البيت سبع ساعات ونصف إضافة إلى الوقت الذي يستغرقه الذهاب والإياب ، أي ساعتان أخريان ، ليصبح المجموع تسع ساعات ونصف الساعة . إذن ليس هنا ك ملاء مة إطلاقا …
   هناك مشكل مطروح في فترة الغذاء ، وكان من الضروري الوعي به ، إلا أنه تمت المراهنة أولا على الوقت ، لأنه ينبغي أن نعلم أنه بخصوص التوقيت المستمر هناك ما يتعلق بصعوبات في تغيير العادات والتقاليد ، والتي بإمكان الوقت وحده أن يكون كافيا لتذويبها ولتلاؤمها لأخذ إيقاع جديد ، وهناك ما يتضمن صعوبات يمكن مواجهتها والنجاح في إيجاد حلول ناجعة لها . إنها فعلا فترة انتقالية لابد من أن نتخطاها وان نتغلب على كل ما يواجهنا من خلالها من إشكاليات وعراقيل…
   بالنسبة لمرد ودية الموظفين ، يضيف الوزير ، طبعا كلما اعتمدت المؤسسات العمومية هذا التوقيت ، أبدت ملاحظتها بخصوص التقليص من مرد ودية موظفيها في الأشهر الأولى أو بضعة منها من العمل بهذا التوقيت ، إلا أنه من الملاحظ مع ذلك أن المرد ودية ليست مرتبطة بالزمن وبتدبير الزمن لكنها مرتبطة بالتنظيم وبأشياء أخرى ..
   أما النقطة المتعلقة بتخصيص فضاءات للموظفين لتناول وجبات الأكل ، فقد أشار الوزير إلى أن الحكومة أخذت هذا الجانب بكامل الجدية بحيث أن ما مجموعه 15 إدارة من بين 34 تتوفر على على أماكن للتغذية وبالتالي فإن كل الإدارات سيكون بمقدورها أن توفر لذاتها مقرات للتغذية مستقبلا بحول الله . إنها فقط مسألة وقت ومسألة تمويل ،وهذا الأخير متوفر على كل حال ..
   وفيما يتعلق بعدم شمولية التوقيت المستمر لقطاع التعليم وتضاربه مع التوقيت الإداري ، أوضح الوزير أن زميله وزير التربية الوطنية قد أشار إلى ذلك من خلال إصداره لمذكرة وزارية إلى جميع النيابات والأكاديميات من أجل اتخاذ بعض الإجراءات منها :
   – تدبير الفترة الزمنية الفاصلة بين الحصص الدراسية الصباحية وحصص
   ما بعد الزوال.
   – تخصيص فضاءات مناسبة تتوفر على شروط النظافة وتراعي مستلزماتالتلقي
   والاستراحة وتمكن من ممارسة أنشطة ملائمة خلال هذه الفترة.
   – الحرص على توفير الأجواء الملائمة من أجل تناول وجباتهم وإحاطتهم بالرعاية
   الدائمة قصد تمكينهم من استئناف حصص ما بعد الزوال بنشاط وحيوية.
   إننا عندما نتحدث عن التوقيت المستمر في الإدارة ، كما يقول الوزير ، فإنه ينبغي أن نعلم أن هذه الأخيرة يعمل بها ما مجموعه 500 ألف موظف ، منهم 300.000 موظف يعملون بقطاع التعليم . وهؤلاء غير معنيين بهذا التوقيت ، لأن لديهم إيقاعات مدرسية وإيقاعات زمنية خاصة لا تتلاءم مع التوقيت المذكور …
   وختم الوزير عرضه في النهاية بالإشارة إلى أن هذه العملية التي أقدمت عليها الحكومة تعتبر بحق مشروعا مجتمعيا ضخما باعتباره مكسبا للإدارة والموظفين ، كما أن له أثرا إيجابيا ستعمل الحكومة جاهدة على إنجاحه …
   كانت خلاصة الردود عقب هذا العرض تتمحور حول ما يلي :
   – إذا كانت غالبية الموظفين تؤيد العمل بالتوقيت المستمر ، فإنها الآن أصبحت تشكو
   منه لطوله ورتابته .
   – المواطنون بدورهم يشتكون من ضعف مرد ودية الإدارة تحت وطأة هذا التوقيت .
   – غياب المرافق الضروريةوالحيوية على مستوىالجماعات وبخاصة القروية
   منها لتمكين الموظفين والمستخدمين من أداء مهامهم في ظروف ملائمة.
   – إذا كان التوقيت المستمر مطلبا شعبيا وذا فوائد كثيرة، فإنه كان ينبغي للحكومة
   أن تتريث وتقوم بدراسته دراسة علمية دقيقة، وأن تعمل على خلق الظروف
   المناسبة والملائمة لإنجاح هذه التجربة.أما أن تقع تحت اضطرار الوقت
   والاضطرار الاقتصادي لارتفاع أثمنة الطاقة مما يجعلها تستعجل الأمور ، فإن
   النتائج المستعجلة لا تأتي أكلها أبدا.
   – قال السيد الوزير بأن هناك بعض المؤسسات التي تعتمد التوقيت المستمر ، ودلل
   على ذلك بأمثلة. إن هذه المؤسسات كما هو معروف سبق أن هيأت الظروف
   والمناخ المناسب وأعدت الإجراءات الملائمة لذلك ، مثل إدارة الفوسفاط ..
   لكن، هل أوجدت وأعدت الحكومة للإدارة المغربية ما أوجدته وأعدته إدارة
   الفوسفاط لموظفيها ومستخدميها ؟! إن الحكم على الشيء فرع من تصوره . أن
   نحكم حكما وأن نقيس أشياء ليست صالحة للقياس ، فإن ذلك يعتبر أمرا غيرمقبولعلى الإطلاق ….
   العدد الأول / غشت / 2006
   أضف الى مفضلتك

7. فريدة يعلق:
   25 أكتوبر, 2010 في الساعة 2:24

   التكوين المستمر
   من القضايا الأساسية المرتبطة بتدبير الموارد البشرية يحتل التكوين مكانة متميزة من زاوية إثارته لنقاش محتدم حول أهدافه ومضامينه. وكذا طرق تلقينه. فالكل يتفق على أن التكوين هو الوسيلة الأمثل لإيجاد الحلول لمجموعة من الإشكاليات المرتبطة بتنظيم وتحديث وتنمية القدرات المهنية للموظفين لتأهيلهم قصد التكيف مع التحولات التي يعرفها مجال التدبير الإداري.

   والجماعات المحلية هي أكثر الهيئات العمومية اهتماما بهذا الجانب بحكم حاجياتها المتعددة دائما للتوفر على موظفين قادرين على التواصل مع المواطنين وعلى رفع التحديات المرتبطة بالمساهمة الفعالة في استنهاض مقومات التنمية المحلية، خصوصا وأن أعداد الموظفين العاملين بالجماعات المحلية تستنزف تقريبا ثلثي الغلاف المالي المرصود لهذه الجماعات.

   ومن هذا المنطلق فقد بات من اللازم الاهتمام بتكوين وتأطير الموظفين الجماعيين بل تحديد مضامين التكوين الواجب إعطاؤه لهؤلاء من أجل مدهم بمعلومات ومهارات جديدة. وذلك قصد تحقيق هدف معين يتمثل في عملية تعديل إيجابي ذات اتجاهات خاصة تتناول سلوك الموظف من الناحية المهنية والوظيفية وذلك لاكتساب المعارف والمهارات والخبرات التي يحتاج إليها. وتحصيل المعلومات التي يفتقدها من أجل رفع مستوى كفاءته في الأداء.

   إلا أن كل ذلك يبقى رهينا بنوعية الحوافز التي تضعها الإدارة الجماعية والإدارة الجبائية المحلية على الخصوص رهن إشارة الموظفين العاملين في الحقل الجبائي المحلي. وقد حظي موضوع الحوافز باهتمام علماء السلوك الإنساني والإداري ويعود ذلك إلى أن الحوافز تعد أهم المتغيرات المستقلة للدافعية بانعكاساتها وبعلاقاتها الإيجابية على الكفاءة الإنتاجية والنشاط الإداري،ونشير في هذا الصدد الى أن المنطلقات الاقتصادية المتبناة في تعريف معوقاة الحكامة المالية الجيدة غالبا ما تستصغر البعد الانساني ودوره في الترشيد الاداري والمالي. لأن الاهتمام بحفز الموظفين تفرضه الرغبة في تحسين الأداء الوظيفي ورفع الكفاية الإنتاجية بما يكفل تحقيق الأهداف المتوخاة بحيث أن التحفيز المادي والمعنوي لهؤلاء الموظفين من شانه أن يشعرهم أن مسألة التنسيق الأفقي المباشر بين الأنشطة والمصالح بدل التنسيق العمودي التسلسلي قد تساهم في تسريع مسلسل القرار وجعلهم أكثر مسؤولية من السابق. كما أن التحفيز يؤدي الى التزام الموظف وتفانيه في عمله مما يساعد على الرفع من المردودية والكفاءة. إن الموظف أو العون العمومي يجب أن يسخر كاستثمار حقيقي منتج وتتولد عنه قيمة مضافة لصالح العمل الإداري، وهذا لن يتم إلا بالتكوين الإجباري واستكمال التكوين.

8. فريدة يعلق:
   25 أكتوبر, 2010 في الساعة 2:31

   إشكالية تدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية المغربية

   تعتبر الموارد البشرية من أهم العوامل الأساسية للإنتاج، لهذا فحسن تدبيرها وتطويرها مهمة لا يتم توكيلها إلا لمن كان له رصيد مهم من التجارب الميدانية، ولا يتقن مهنتها إلا لمن لديه دراية شاملة وواسعة بمجموعة من العلوم، كعلوم التسيير، علم النفس، علم الإجتماع وعلم الإقتصاد. إن المهمة تكاد تكون شبه مستحيلة أو على الأرجح فهي معقدة وتعتمد على الحنكة والشخصية المثاليتين وكذا الكفايات العالية للشخص المزاول لها. فتدبير الموارد البشرية لا يخضع لضوابط مطلقة، وذلك وفق النظريات المتعددة في هذا المجال، ولكن يحتاج على الأقل إلى تطبيق الإدارة العمومية، في علاقتها مع الموظفين، وبشكل صحيح، للتقنيات المعروفة في علوم تدبير المنظمات، كالتحفيز، التواصل، التوظيف، التكوين، إدارة الحياة المهنية والتسيير التحسبي للموارد البشرية… فهل يمكن بالفعل التحدث عن وجود هياكل حقيقية وفعالة لتدبير الموارد البشرية بإدارتنا العمومية ؟ وإلى أي حد يتمتع جل المسؤولين عن إدارة مصالح الموظفين بالكفايات الضرورية لمزاولة مهامهم ؟ رغم ما يعرفه المغرب من تحولات وتغيرات إستراتيجية إيجابية في شتى المجالات، وبالأخص على مستوى الخدمات العمومية، إلا أننا نلمس أن الإدارة العمومية لازالت بعيدة كل البعد عن السعي وراء الأهداف المنشودة من أجل إدماج وتحسين أداء الموارد البشرية.

   إن تسيير الموارد البشرية بالقطاع العمومي بالمغرب خاضع بالأساس للنظام العام للوظيفة العمومية والذي يمثل الإطار القانوني الذي يحدد حقوق، واجبات وإلتزامات الموظفين وكذا المساطر التأديبية. يتميز هذا النظام العام، والمستوحى بالأساس من النظام العام الفرنسي للوظيفة العمومية، المستوحى بدوره من النموذج البيروقراطي، بصلابته المتجسدة في المركزية المفرطة لتسيير الموارد البشرية وكذا طبيعة الميكانيزمات المحاسباتية وطبيعة الميكانيزمات المتعلقة بالميزانية المعمول بهما. وبالتالي فإن تدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية المغربية يصطدم بمجموعة من العوائق، متعلقة بالأساس بالإطار القانوني، طرق التوظيف، نظام إدارة القوى العاملة والكفايات وكذا نظام تقييم أداء الموظفين. فبالنسبة لطرق التوظيف الحالية، فهي لا تساعد الإدارة العمومية على إستهداف وبشكل دقيق المواصفات والمؤهلات التي تتلاءم مع مستلزمات ومتطلبات المناصب الشاغرة. إلى جانب هذا، نجد كذلك أن جزء مهم من المسؤوليين عن الموظفين بالإدارات العمومية، لا يتوفرون على تكوين أكاديمي معمق بميدان تدبير الموارد البشرية، بل بميادين أخرى، قد تكون بعيدة حتى عن مجال التسيير. فهذا الوضع لا يعزى بالأساس إلى قلت الكفايات بالإدارة العمومية المغربية أو عدم تواجدها، وإنما هنالك كذلك إختيارات سياسية ذات علاقة بالتوجهات الحزبية والنقابية. ففيما يخص إدارة القوى العاملة والكفايات، فهي تعاني، من جهة، من إرتفاع أعداد القوى العاملة في الفئات ذات المستويات التأهيلية المتدنية، ومن جهة أخرى، من سوء توزيع الموظفين بين الوزارات وبين المصالح بنفس القسم. ويتضح أن بعض الإدارات العمومية تتوفر على عدد مهم من الموظفين، ربما يفوق الإحتياجات الضرورية، بينما تعاني أخرى من خصاص حاد في مواردها البشرية. أما فيما يهم نظام التقييم، فهو لا يمكن من تثمين أداء الموظفين على أساس معايير موضوعية ولا يعكس حقيقة واقع الوظيفة ولا مستوى مردودية الموظفين. ونلاحظ كذلك أن تدبير الموارد البشرية بالإدارة العمومية المغربية يفتقد إلى ما يسمى بإدارة الحياة المهنية، فغياب هذا النوع من التسيير يجعل الموظفين لا يتوفرون على نظرة مستقبلية جيدة لمسارهم المهني. نخلص، من خلال هذه الوضعية، إلى أن الإدارة العمومية المغربية تواجه تحديات يجب رفعها في ميدان تدبير الموارد البشرية، وذلك من أجل تحديث هذا المجال وتطويره، تماشيا مع ما يطمح المغرب إليه في إطار مشروع الحكامة الجيدة، والذي يستلزم إنخراط جميع أطر وموظفي القطاع العمومي بشكل صحيح وحقيقي. إن هذا المبتغى لن يتأتى إلى بتصميم وتفعيل برامج عملية، تستمد مرجعيتها من إستراتيجية واضحة المعالم والأهداف في تدبير الموارد البشرية، يكون من أهدافها تحفيز الموظفين، ماديا ومهنيا، فتح فرص التكوين الأساسي والتكوين المستمر لإعداد الكفايات المستقبلية، وذلك لمواكبة التغيرات المستقبلية في الوظيفة العمومية. فمن هذا المنبر وإقتناعا منا بضرورة المشاركة الفعلية في تقدم بلدنا وإزدهاره، وذلك من خلال الرقي بمجال الوظيفة العمومية وتطويره، نقترح على الفاعلين الأساسيين في هذا الحقل الأخذ بعين الإعتبار النقاط التالية :
   إعطاء الإستقلالية المقننة للمصالح الخارجية في تدبير الموارد البشرية وذلك وفقا لمبدأ الجهوية الموسعة. هذه النقطة تستلزم الإختيار السليم والمدروس طبقا لمعايير الجودة العالمية وبواسطة تقنيات علوم التسيير الحديثة، للأشخاص المناسبين لأخذ مسؤولية تدبير شؤون الأطر والموظفين ؛
   الإقحام الفعلي في تدبير الإدارة العمومية لطرق التدبير المقاولاتي الحديث، كتطوير أسلوب الإدارة، مسؤولية المسيرين وتحسين العلاقات مع المسيرين. فعلى الإدارة العمومية كذلك، كما هو الشأن بالنسبة للمقاولة، البحث عن الرفع من مستوى إرضاء الفاعلين، وذلك من أجل تقوية تحفيزهم وتقوية إحساسهم بالإنتماء للإدارة ؛
   توضيح وتدوين مهام وأهداف المصالح، تقوية إدماج الموظفين وتحديد النقط المرجعية التي إنطلاقا منها أو من خلالها يتم تطبيق مراقبة التسيير الناجع ؛
   إختيار التدبير الإستراتيجي للموارد البشرية بالإعتماد على التسيير التحسبي للكفايات وسياسة التكوين وكذا تطبيق التسيير الشخصي للحياة المهنية.

9. فريدة يعلق:
   25 أكتوبر, 2010 في الساعة 2:35

   مخطط إنجاز برامج المبادرة الوطنية للتنمية البشرية

   تهدف المبادرة الوطنية للتنمية البشرية إلى تقليص نسبة الفقر، ومحاربة الهشاشة والتهميش، والإقصاء الاجتماعي وذلك عبر:

   - دعم الأنشطة المدرة للدخل
   - تنمية القدرات
   - تحسين وضعية الولوج إلى الخدمات والتجهيزات الأساسية (تعليم، صحة ، شأن ديني، طرق، ماء صالح للشرب، تطهير، حماية البيئة…)
   - دعم الأشخاص في وضعية هشاشة قصوى.
   المبادرة الوطنية للتنمية البشرية تمكن من إذكاء دينامية للتنمية البشرية متناغمة مع أهداف الألفية، وترتكز على المبادئ الآتية:

   - احترام كرامة الإنسان
   - حماية وتعزيز حقوق المرأة والطفل
   - بت الثقة في المستقبل لدى المواطن
   - إشراك وإدماج المواطنين في المسلسل الاقتصادي

   المبادرة الوطنية للتنمية البشرية تعتمد مقاربة غير متمركزة تحترم المبادئ الآتية:

   - المشاركة
   - التخطيط الإستراتيجي
   - الشراكة والتناغم
   - الحكامة الجيدة.

10. فريدة يعلق:
    25 أكتوبر, 2010 في الساعة 2:42

    التنقيط

    تمنح للموظف سنويا نقطة عددية من 0 إلى 20 من طرف رئيس الإدارة أو السلطة المفوض لها لهذا الغرض ، وذلك بناء على عناصر التنقيط التالية :

    إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة: (من 0 إلى 5)؛
    المردودية : (من 0 إلى 5)؛
    القدرة على التنظيم : (من 0 إلى 3)؛
    السلوك المهني : (من 0 إلى 4)؛
    البحث والابتكار : (من 0 إلى 3)؛
    وتوافق كل نقطة عددية من النقط المذكورة الميزات التالية:

    ممتاز : وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تتراوح بين 18 و20 ؛
    جيد جدا : وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز 16 وتقل عن 18؛
    جيد : وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز 14 وتقل عن 16؛
    متوسط: وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تساوي أو تتجاوز 10 وتقل عن 14؛
    ضعيف: وتمنح للموظف الذي حصل على نقطة عددية تقل عن 10.
    و يتم إنجاز مسطرة التنقيط كما يلي:

    تسلم البطاقات الفردية للتنقيط قبل فاتح أكتوبر من كل سنة من طرف الرؤساء المباشرين، إلى جميع الموظفين الموجودين في وضعية القيام بالوظيفة الخاضعين لمقتضيات هذا المرسوم ويثبت فيها المعنيون بالأمر البيانات المطلوبة ويرجعونها إلى رؤسائهم المباشرين.
    أما بالنسبة للموظفين الموجودين في وضعية الإلحاق فتوجه البطاقات الفردية للتنقيط الخاصة بهم، قبل فاتح سبتمبر من كل سنة من طرف الإدارة الأصلية إلى الإدارة الملحقين بها التي تتولى تنقيط المعنيين بالأمر طبقا للكيفيات والشروط المنصوص عليها في هذا المرسوم، وإرجاع بطاقات التنقيط مرفوقة، عند الاقتضاء، بتقارير التقييم إلى الإدارة الأصلية.
    و يعتبر في الترقي في الرتبة ، معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة للترقي (مثلا من الرتبة 5 إلى 6 : يتم اعتماد معدل نقطة سنتين).

    التقييم

    يخص التقييم الموظفين المرشحين للترسيم أو للترقي في الدرجة. وتتم هذه العملية مرة واحدة على الأقل كل سنتين من خلال مقابلة مع الرئيس المباشر. وتنصب هذه المقابلة أساسا على العناصر الخمس المشار إليها أعلاه (إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة ، المردودية، القدرة على التنظيم، السلوك المهني، البحث والابتكار ). والنقط الممنوحة للموظف، ومؤهلاته المهنية بالنظر للمهام الموكولة إليه، وكذا تطور مساره المهني من حيث الترقي والحركية. وعلى إثر هذه المقابلة، يعد الرئيس المباشر تقريرا يبين فيه مدى حاجة الموظف للاستفادة من إعادة التأهيل والحركية لممارسة مهام مناسبة لمؤهلاته و مدى استحقاقه للترسيم والترقي في الدرجة.
    و يعتبر في الترقي في الدرجة معدل النقط المحصل عليها برسم السنوات المطلوبة لهذه الترقية ونتائج التقييم والنظرة العامة والاقتراحات المدعمة المقدمة من طرف الرؤساء المباشرين.

    الترقي في الدرجة أو الإطار

    ابتداء من سنة 2006، أصبح الترقي في الدرجة أو الإطار يتم وفق المرسوم رقم 2.04.403 الصادر في 2 دجنبر 2005 المتعلق بتحديد شروط ترقي موظفي الدولة في الدرجة والإطار. وتطبق مقتضيات هذا المرسوم على جميع موظفي الإدارات العمومية والجماعات المحلية باستثناء الهيئات والأطر التي تتوفر على أنظمة أساسية خاصة بها.

    وفي هذا الإطار تم إصدار مجموعة من القرارات من طرف الوزير الأول خاصة ببتحديد أنظمة امتحانات الكفاءة المهنية للترقي من درجة معية إلى الدرجة الموالية.وبحسب المرسوم المذكور أصبح الترقي في الدرجة أو الإطار يتم بطريقتين بالنسبة للموظفين المرتبين في السلالم ما بين 1 و10 وبطريقة واحدة بالنسبة للدرجات المرتبة في السلم 11 أو في درجات لها ترتيب استدلالي مماثل:

    بالنسبة للموظفين المرتبين في السلالم ما بين 1 و10 :
    الترقي عن طريق امتحان الكفاءة المهنية في حدود 11%سنويا من عدد الموظفين المتوفرين على أقدمية ست سنوات في الدرجة على الأقل بالنسبة للموظفين المرتبين في السلالم من 1 إلى 10. ويضاف إلى مجموع نقط اختبارات امتحان الكفاءة المهنية المحصل عليها، معدل النقط المهنية المحصل عليها خلال الست سنوات الأخيرة . ويخصص لها معامل يعادل 30%من مجموع نقط الامتحان.
    الترقي بالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي : يتم الترقي بالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي في حدود 11% سنويا من عدد الموظفين المتوفرين على أقدمية 10 سنوات في الدرجة على الأقل.
    وعندما لا يخول تطبيق نسبة الحصيص المالي للترقي عن طريق امتحان الكفاءة المهنية أو بالاختيار أي إمكانية للترقي، يتم اعتماد إمكانية واحدة للترقي.

    بالنسبة الدرجات المرتبة في السلم 11 أو في درجات لها ترتيب استدلالي مماثل:
    يتم الترقي بالاختيار بعد التقييد في جدول الترقي من الدرجات المرتبة في السلم 11 أو في درجات لها ترتيب استدلالي مماثل إلى الدرجة الموالية في حدود 22% سنويا من عدد الموظفين المرتبين في الرتبة السابعة والمتوفرين على 5 سنوات من الخدمة في الدرجة.

11. فريدة يعلق:
    25 أكتوبر, 2010 في الساعة 2:48

    العطل والرخص تعتبر الرخص الإدارية والمرضية من أهم الحقوق الاجتماعية للموظف حيث تمكنه من الاستراحة والاطمئنان على صحته ومستقبله مع استمرار الاستفادة من المرتب والتعويضـات . والواقـع ان تقرير فترات الراحة ليس من مصلحة الموظف فقط و انما هو من مصلحــة الإدارة لـما تشكـل مــن تجديد للنشاط وحماية للصحة .
    وقد نص المشرع المغربي على هذا الحق في الفصول 38 الى 46 فقسم الرخص الى قسمين :
    ــ الرخص الإدارية . وتشتمل على الرخص السنوية والرخص الاستثنائية والإذن بالتغيب.
    1. الرخص السنويـــــة :
    وقد حدد المشرع المغربي مدتها بشهر واحد عن كل سنة زاول خلالها الموظف مهامه. ويشترط لمنح الرخصة الأولى أن يكون الموظف قد قضى اثني عشر شهرا في الوظيفة ، وللموظفين ذوي الأولاد حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنويـة ، ويبقى للإدارة السلطة التقديرية وفـق ظـروف ومتطلبات العمل ، ولكن لا يمكن لها حرمان الموظف منها لكونها حق مكتسب بقوة القانون.
    2- الرخص الاستثنــائية :
    وهي الرخص التي تمنح للموظف العمومي لاسباب ضرورية ولظروف اضطرارية ، و للإدارة سلطة تقديرية في تقدير مدى ملاءمة تلك الأسباب والظروف للواق وقد نص الفصل 41 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 على نوع المستفيدين من الرخص الاستثنائية ودون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية وذلك للأشخاص الآتي ذكرهم:
    ــ الموظفون المكلفون بنيابة عمومية طيلة الدورات التي تعقدها المجالس المنتمية اليها اذا كانت النيابة المنوطة بهم لا تسمح بجعلهم في وضعية الالحاق لماهيتها او مدتها.
    ــ لممثلي نقابات الموظفين المنتدبين بصفة قانونية او للاعضاء المنتخبين في المنظمـات المسيرة وذلك بمناسبة استدعاءهم للمؤتمرات المهنية النقابية والاتحادية والتحالفية والدولية .
    ــ للموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية وباسباب خطيرة واستثنائية على ان لا تتجـاوز مــدة الرخصة عشرة ايام .
    ــ للموظفين المسلمين الراغبين في اداء فريضة الحج ولا تعطى هذه الرخصة الا مرة واحدة في الحياة الادارية وتكون مدتها ستين يوما .

    - 3 الرخص لأسبــاب صحية :
    يستفيد الموظف في التشريع المغربي برخصه في الحالة التي يصاب فيها بمرض ثابت ، بحيث يصبح تبعا لذلك غير قادر على القيام بمهامه ، ويمكن تقسيم الرخص المرضية بحسب مددها الـى ثلاثة :
    ــ رخصة مرض قصيرة الأجل : وهي التي تـزيد مدتها عن ستة اشهر خلال السنـة الواحدة، يتقاضى فيها الموظف راتبه العمومي كاملا عن مدة ثلاثة اشهر ، ونصـف المرتب عن الثلاثة اشهر الباقية مع الاستفادة من التعويضات العائلية .وان لم يتمكن المستفيد من الرخصة من استئناف عمله عند انتهاء رخصته فانه يصبح في وضعية التوقيف المؤقت وقد يحال على التقاعد ضمــن الشروط المنصوص عليها في التشريع الخاص بالتقاعد.
    ــ رخصة مرض متوسطة الأمد : ولا يجوز ان تزيد مجموع هذه الرخصــة على ثلاث سنوات ويستفيد منها الموظف المصاب بمرض يجعله غير قادر على القيام بعمله اذا كان يستلــزم علاوة على ذلك مداواة وعلاجات طويلة ،و يكتسي طابع عجز ثبتت خطورته يتقاضى خلالها الموظف طوال السنتين الاولين من الرخصة مجموع اجرته وتخفض هذه الاجرة الى النصف في السنة الثالثة.
    ــ رخصة مرض طويلة الامد : والتي منحها المشرع :
    * للموظف في حالة الأمراض الخطيرة لمدة تصل الى خمس سنوات، وقد تزيد عن هذه المدة . ولقد حدد القانون حالتها وهي الاصابة بداء السل و المرض العقلي والسرطان وكذا مرض النخاع. و يحتفظ الموظف خلال السنوات الاولى الثلاثة بكامل مرتبه وفي السنتين المواليتين يتقاضى الموظف النصف مع الانتفاع بالتعويضات العائلية كاملة ، غير انه اذا لاحظ المجلس الصحي وقت انقضـاء الرخصة لاسباب صحية ان الموظف غير قادر نهائيا على استئناف العمل يحال على التقاعد ، امـا بطلب منه واما ان يجبر عليه طبق للشروط المقررة في نظام التقاعد.
    * وبالنسبة للموظفات اولات الاحمال فيتمتعن برخصة عن الولادة مدتها اثنى عشر اسبوعا مــع تقاضي الراتب كاملا . وهناك ما يسمى بالرخصة بدون اجر ويمكن بواسطتها للموظف وبطلب منه وبعد موافقة رئيس الادارة ان يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون اجر لا تتعدى مدتهـا شهرا واحدا غير قابل للتقسيط
    5 – الإلحــــــــــــــــــــــــــاق:
    وقد عرفه الفصل 47 من النظام الاساسي للوظيفة العمومية ” يعتبر الموظف في وضعية الالحاق اذا كان خارجا عن سلكه الاصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد . ويكون لمدة خمس سنوات كحد اقصى، الا انه يمكن تجديده لفترات متساوية مع هذه المدة.
    ولاكتساب حق الالحاق يجب توافر الشروط التالية :
    *ان يقدم المعني يالامر طلبا واضحا في الموضوع عن طريق السلم الاداري.
    * ان لا يغادر مقر عمله الا بعد التوصل بالموافقة المكتوبة من ادارته بقرار الالحاق.
    ويجب ان توافق الادارة المستقبلة على طلب المعني بالامر، ويصدر قرار الالحاق من الادارة المركزية الوزير التابع له الموظف ويحدد الالحاق بمرسوم .ويتقاضى الموظف الملحق مرتبه من الادارة المستقبلة له .
    - 6الاستيـــــــــــــــــــداع :
    وهو توقيف مؤقت عن العمل بدون أجرة ويكون في الأصل بطلب من الموظف وقد يكون بقرار فردي من الادارة . وهناك حالات يكون فيها الاستيداع حقا مشروعا للموظف :
    ــ بعد رخصة مرض عادي تعدت مدتها ستة اشهر في سنة واحدة .
    ــ بعد رخصة مرض طويلة الأمد .
    ــ للمرأة الموظفة قصد تربية ولد يقل عمره عن خمس سنوات او مصاب بعلة تتطلب معالجة مستمرة.
    7-الاستقــــــــــــــــــــــالة :
    وهو حق الموظف للتعبير عن رغبته في ترك عمله بصفة نهائية بسبب من الأسباب قبل بلــوغ السن المقررة للإحالة على المعاش ، ولا يمكن لهذا الأخير ان ينهي علاقته بارادته المنفردة ، وانما له الحق فقط في ابداء رغبته في ذلك مع استمراره في العمل . ويبقى للادارة السلطة التقديرية في قبولها او عدم قبولها وقد أوجب المشرع على الإدارة ان تبث في الطلب خلال اجل شهر واحد ابتداء من توصلها بالطلب,

12. فريدة يعلق:
    25 أكتوبر, 2010 في الساعة 2:56

    اتمنى ان اكون عند حسن ظنكم,,,,,,,,,,

13. مريم يعلق:
    17 ديسمبر, 2010 في الساعة 23:54

    اشكركم عاى هذه المعلومات

14. admin يعلق:
    21 ديسمبر, 2010 في الساعة 20:23

    لك جزيل الشكر

15. مساعد تقني يعلق:
    2 يناير, 2011 في الساعة 23:01

    إلتفاتة في المستوى وبهده المناسبة أشكر كل من ساهم في هدا العمل وبالخصوص جنود الخفاء وأطلب إدا كان بالإمكان نشر نمادج الامتحانات السابقة مع أجوبتها لكي يتدبب عليها الجميع وكدلك يصحح بالخصوص الممتحن أغلاته التي كتبها …. وشكرا.

16. ام حنان يعلق:
    22 يناير, 2011 في الساعة 0:29

    انا موظفة في جماعة حاصلة على الباكالوريا دخلت في سنة 1989 بسلم 1 وبعد مضي 10سنوات تم اختياري لولوج التكوين الاداري للكتاب الاداريين وكان دلك في سنة 1998 يعني مر الان 12 سنة وانا في سلم 5 كاتبة ادارية اريد معرفة هل لي الحق في الترقية الى سلم 6 ؟

17. abdelaziz يعلق:
    22 يناير, 2011 في الساعة 2:39

    لقد وجدت هذا الموقه بالصدفة والحقيقة انني تفاجات لما يحتويه , شكرا جزيلا لجمعية الشؤون الاجتماعية لعمال وموظفي الجماعة الحضرية لاكادير حيث قام المشرفون على تجميع جميع النصوص المقالات وكل مايهم الشان المحلي للجماعات لذا انصح كل موظف غيور على تنمية بلده والرقي به الى الاعتماد على هذا الموقع ودعمه والسلام

18. khalil يعلق:
    13 فبراير, 2011 في الساعة 22:29

    مرحبا بالزملاء أصحاب هذا الموقع المفيد جدا
    أنا لأول مرة أتعرف على موقعكم بالصدفة ووجدته رائعا

19. douae يعلق:
    5 مارس, 2011 في الساعة 14:02

    بالنسبة للكتاب الادريين فان تحرير مواضيع متعلقة بالرسائل والمدكرات والتقريرات تبقى من اهم المواضيع لكن يجب منح فرصة لهؤلاء داخل الادارة التي ينتتمون اليها حتى يكونون على معرفة ودراية مسبقة في الموضوع لدا يجب نشر بعض المواضيع وتحريرها للاطلاع عيها

20. عبدو يعلق:
    13 مارس, 2011 في الساعة 1:10

    نشكرك الاخ محمد على هذه المبادرة القيمة و نتمنى لك التوفيق
    ما هو دور الذي يقوم به التقني في الجماعات المحلية

21. عبد الله يعلق:
    12 أبريل, 2011 في الساعة 17:25

    أشكر جميع الإخوة والأخوات الساهرين على هذه الجمعية المباركة التي تنير الطريق لمجموعة من الموظفين والموظفات الجماعيين. وإذا سمح لي الاخوة بسؤال :
    هل الموظف مطالب باتقان عمله ومعرفة القوانين الخاصة بذلك حتى يجتاز الامتحان بنجاح أم يجب الاطلاع على كل ما ورد في هذه النافذة المباركة ؟
    وجزاكم الله خير الجزاء عن عملكم الدؤوب

22. فا طمة البلدية يعلق:
    2 مايو, 2011 في الساعة 0:16

    تقبلنا امتحانات الكفاءة المهنية بعد مرور 6سنوات فى الدرجة عوض 5سنوات التى كان يترقى بها الموظف ولكن هل يعقل ايها الوزير ان يمتحن الموظف امتحان لسنة 2007ولكن ترقيته تحسب ابتداءا من سنة 2010 فهدا ظلم وخيانة 3سنوات من حق الموظف

23. مرزوق يوشرطة يعلق:
    25 مايو, 2011 في الساعة 21:05

    انوه بالمجهودات الني تبذل في هذا الموقع .

    هكذا يكون الموظف الجماعي. وبالمناسبة اقترح عليكم تبادل الخبرة وتقاسم التجرية بين مصالح البلدية.

    فخير الناس انفعهم للناس

    ومزيدا من التواصل

    مرزوق يوشرطة
    موظف ببلدية بني انصار
    مكتب الشؤون التربوية
    marzouknador@hotmail.com

24. مرزوق يوشرطة يعلق:
    25 مايو, 2011 في الساعة 21:16

    لمادة 6
    طبقا للمرسوم رقم 2.05.72 صادر في 29 من شوال 1426 2 دسمبر 2005 بشان النظام الاساسي الخاص بهيئة التقنيين المشتركة بين الوزارات – المادة الأولى منه -
    يتولى التقنيون بالجماعات المحلية المهام التالية :
    - المساهمة في أنشطة الوحدات الإنتاجية والإشراف عليها ؛
    - المساهمة في إعداد وإنجاز المشاريع ذات الطابع التقني المعهود بها إليهم ؛
    - مراقبة واستلام جميع الأعمال المتعلقة بمجالات تخصصاتهم ؛
    - تنظيم أو إدارة الأوراش والتنسيق بين مختلف المتدخلين في جميع المشاريع والأعمال المعهود بها إليهم
    - تأطير العاملين تحت سلطتهم وتأهيلهم والمساهمة في التكوين داخل مؤسسات التكوين المهني
    ومزيدا من التواصل

25. علي العلوي يعلق:
    10 يونيو, 2011 في الساعة 4:52

    مواضيع و بيانات تستحق كل التقدير و التنويه وشكرا

26. هشام يعلق:
    10 يونيو, 2011 في الساعة 9:16

    شكرا
    الله يرحم الوالدين
    و يرحم من قراكم
    فقهتونا فشي حوايج الله يسهل عليكم

27. سعيد يعلق:
    3 يوليو, 2011 في الساعة 19:25

    لدي تساؤل ما الجديد بخصوص تاريخ التعيين في الدرجة بالنسبة للناجحين في امتحانات الكفاءة المهنية لسنوات 2006/2007/2008/ وشكرا على الافادة

28. عبد المنعم الجبوري يعلق:
    11 يوليو, 2011 في الساعة 12:46

    تحية طيبة
    نريد أن نعرف تاريخ امتحانات الكفاءة لموسم 2011/2012
    وشكرا

29. عبد المنعم الجبوري يعلق:
    11 يوليو, 2011 في الساعة 12:47

    تحية طيبة
    نريد أن نعرف تاريخ امتحانات الكفاءة لموسم 2011/2012
    وشكرا.

30. allal يعلق:
    20 يوليو, 2011 في الساعة 0:28

    جزاكم الله خير الجزاء على هذه المعلومات القيمة

31. محمد الرايسي يعلق:
    20 يوليو, 2011 في الساعة 11:58

    الى الأخ عبد المنعم الجبوري :
    نخبركم ان كل جماعة محلية تنظم امتحاناتها الخاصة بالكفاءة المهنية في خضم السنة الجارية نفسها، بمعنى ان الإمتحانات الخاصة بالسلاليم 5 الى 8 تنظم قبل نهاية شهر دجنبر لتسهيل تنظيميا عملية الترقية بالنسبة للناجحين، اما بالنسبة لذوي السلاليم 9 و 10 فإجراء امتحاناتها رهين بالبرقية التي ترد من مديرية الجماعات المحلية بوزارة الداخلية.
    و الله الموفق.

32. عبد العزيز يعلق:
    27 يوليو, 2011 في الساعة 4:18

    موقع رائع و مفيد اتمنى ان يحصل المشرفون على هذا الموقع على التفرغ التام وذلك لتطعيم الموقع بالجديد والمستجدات وذلك اسرع الاوقات وشكرا

33. de nador يعلق:
    10 أغسطس, 2011 في الساعة 6:57

    pour l échel 7,comment est un obstacle pour les secrétaire

34. المهدى يعلق:
    10 أغسطس, 2011 في الساعة 18:39

    شكرا جزيلا للمراجع المقدمة وللمجهودات المبدولة ومرة اخرى شكرا جزيلا .ورمضانكم مبارك

35. احمد يعلق:
    12 أغسطس, 2011 في الساعة 18:55

    تاريخ امتحان الكفاءة المهنية 2011

    أعلنت المديرية العامة للجماعات المحلية عن تحديد تاريخ 13 نونبر 2011 كموعد لإجراء امتحانات الكفاءة المهنية برسم سنة 2011 لفائدة موظفي الجماعات المحلية ولمزيد من المعلومات الدخول الى الموقع :http://hazbane.asso-web.com/uploaded/lazrak.pdf والله ولى التوفيق

36. احمد يعلق:
    12 أغسطس, 2011 في الساعة 19:04

    الاشكال المطروح يتمثل في تاريخ المفعول الذي سيتضمنه قرار الترقية بالنسبة لللموظفين الناجحين في الامتحان والذين سيستوفون اقدمية 6سنوات بحلول 31دجنبر2011 علما ان تاريخ المفعول يحدد في اليوم الموالى ليوم الاختبارات الشفوية .فهل من توضيح؟ وشكرا

37. عبد العزيز يعلق:
    17 أغسطس, 2011 في الساعة 2:26

    اعتقد ان النتائج سوف يتم الاعلان عنها بداية من 2012 وكما تعلمون فان تاريخ المفعول هو اليوم الموالي لاعلان النتائج النهائية وذلك تفاديا لكي لايتم نجاج من لم يستوفوا 6 سنوات في الاطار.

38. Agence de location voiture agadir exotik car يعلق:
    19 أغسطس, 2011 في الساعة 21:16

    شكرا اخي محمد على المعلومات القيمة، و على ما يبدو فان الداخلية ستخص الإمتحانات فقط على مكان تواجد الجماعة عوض الرباط.
    ولكم التوفيق

39. hassan badaoui يعلق:
    16 سبتمبر, 2011 في الساعة 19:18

    ارسلت طلبي الة المصالح الاقلمية لاجراء امتحان الكفاءة المهنية (درجة متصرف) ، الاانه تم اعادة الطلب الى الجماعة بملاحظة عدم القيام بالمتعين بحجة انني لااستوفي الشروط النظامية اي 6 سنوات الى غاية 31/12/2011 ، مع العلم انني معين في الدرجة بتاريخ:1/1/2006 فهل هذا صحيح…؟

40. عبد العزيز يعلق:
    28 سبتمبر, 2011 في الساعة 23:58

    الى الاخ حسن بدوي ,,, انك استوفت شروط اجتياز مباراة الكفاءة المهنية لولوج درجة متصرف او متصرق من الدرجة الثانية السلم 11 ’ نحن في جماعتنا قمنا بارسال موظف في نفس وضعيتك اي معين بتاريخ 01/01/2006 في درجة متصرف مساعد وسيجتاز الكفاؤة المهنية بتاريخ 13 نوقمبر 2011. يجب ان تطلب تعليلا من المصالح الاقليمية لهذا القرار كما اطلب منك ا لاتصال ان اثتضى الحال بمديرية الموارد البشرية التابعة للمديرية العامة للجماعات المحلية حتى لاتضبع سنة من حياتك الوظيفية والسلام

41. احمد تارودانت يعلق:
    10 أكتوبر, 2011 في الساعة 13:51

    للاشارة : تم تغيير تاريخ اجراء امتحان الكفاءة المهنية لولوج درجة تقني من الدرجة الاولى السلم 11 الى 4نونبر 2011 نظرا لتزامن التاريخ السابق مع عطلة عيد الاضحى والاستعدادات للانتخابات التشريعية وبه الاعلام وشكرا

42. عبد العزيز يعلق:
    12 أكتوبر, 2011 في الساعة 2:20

    تصحيح للاخ احمد من تارودانت تاريخ اجراء مباراة الكفاءة المهنية هو 04 دجنبر 2011

43. azam يعلق:
    13 أكتوبر, 2011 في الساعة 21:26

    merci c’est re magnefique

44. azam يعلق:
    13 أكتوبر, 2011 في الساعة 21:27

    شكرا على كل شيء

45. السعدية يعلق:
    14 أكتوبر, 2011 في الساعة 4:28

    وجزاكم الله خير الجزاء عن هذه المعلومات…أسأل الله أن يجعلها صدقة جاريه لكم

46. فاطمة حسين يعلق:
    15 أكتوبر, 2011 في الساعة 2:02

    جزاكم الله كل خير على المعلومات التي افتمونا بها واود منكم تزويدنا بمعلومات تتعلق حول دور التفني في
    تدبير المشاريع والمنجزات في المجال الجماعي وكدا دوره في تحديث الادارة

47. يوسف يعلق:
    26 أكتوبر, 2011 في الساعة 11:22

    بسم الله الرحمان الرحيم
    اود منكم تزويدنا بمعلومات تتعلق حول هذه الاسئلة المطروحة؟ دور التقني؟
    1- هل يمكن للتقني أن يساهم في القضاء على البناء العشوائي
    انطلاقا من تجربتكم المهنية كإطار تقني، المطلوب منكم تصنيف مختلف عمليات التتبع والمراقبة التي يقتضيها التسيير الفعال لأوراش البناء؟
    2- حسب خبرتك وتجربتك المهنية ماهو دور الجماعة في إنجاز مشاريع المبادرة الوطنية للتنمية البشرية, وماهي المنهجية والمراحل التي يجب اعتمادهما ومن هم الفاعلون والشركاء في ذلك. مبرزا دور التقني في تهيىء وتتبع هذه المشاريع والتحديات التي تواجهه = ضعف المسألة المالية – عدم تفعيل القوانين – ضعف المسطرة القانونية ؟
    3- ماهي الأوراش التي تعرفها المملكة من أجل التنمية المحلية وماهو دور التقني في بلورة هذه الأوراش إلى أرض الواقع؟
    -4 حسب تجربتك ماهو الدور الذي يمكن أن يلعبه التقني في التنمية المحلية
    ماهي التدابير والإجراءات الواجب اتخاذها لتحسين مردودية التقني في إطار جماعته المحلية لإنجاح مشاريع التنمية المحلية وضمان جودة الخدمات المقدمة للمواطنين
    من مستجدات الميثاق الجماعي الإعتماد على التخطيط الإستراتيجي التشاركي كآلية لبلورة المخطط الجماعي للتنمية ؟
    -5 ماهي المراحل التي يجب اعتمادها من أجل إعداد هذا المخطط
    من هم الفاعلون والشركاء الذين يجب إشراكهم في هذه العملية
    ماهو دور التقني في إنجاز هذا المخطط؟
    - 6 دور المراقبة والمراقبين في تنظيم أوراش البناء؟
    -7د ور التفني في تدبير المشاريع والمنجزات في المجال الجماعي وكدا دوره في تحديث الادارة؟

48. دغ يعلق:
    27 أكتوبر, 2011 في الساعة 18:43

    السلام عليكم اشكركم على الموثع
    اود الاستفسارعن:
    -نجحت هي امتحان الكفاءة المهنية و لازلت انتظر التسوية-
    -كم يلزم من الوقت
    -quel est le salaire d un fonctionnaire echelle 10 echelon 4

49. دغ يعلق:
    28 أكتوبر, 2011 في الساعة 18:02

    السلام عليكم انتظر الجواب و شكرا

50. عبد العزيز يعلق:
    2 نوفمبر, 2011 في الساعة 22:56

    الي دغ
    اذا كنت قد توصلت بالقرار فمن الممكن التسوية خلال شهر يناير 2011 او بداية 2012. اما عن الاجرة السلم 10 الرتبة 4 للحصول على معلومات بخصوصها بلزمك الادلاء ببعض المعطيات :
    1الاطار هل تفني من الدرجة 2 السلم 10 الرتبة 4 ام متصرف من الدرجة الثالثة السلم 10 الرتية 4 المنطقة ا ب او ج الحالة العائلية عدد الاولاد
    كلها معطيات ضرورية لحساب الاجرة والسلام

51. سمحمد من الرباط يعلق:
    17 نوفمبر, 2011 في الساعة 18:57

    لايوجد اي موضوع يتعلق بدور التقنيين في لجماعات المحلية وكدا في الجهوية الموسعة

52. حميد يعلق:
    18 نوفمبر, 2011 في الساعة 22:51

    لن اقول الا شكرا جزيلا و جزاك الله خيرا

53. يوسق بندريس يعلق:
    22 نوفمبر, 2011 في الساعة 20:34

    النظام الجديد لتنقيط و تقييم أداء
    موظفي الإدارات العمومية
    ذ.يوسف بندريس
    متصرف بالجماعة الحضرية للدارالبيضاء

    مقدمة:
    عكفت الإدارة المغربية في السنوات الأخيرة إلى إصلاح البنية النظامية للوظيفة العمومية عبر مراجعة مجموعة من النصوص التشريعية والتنظيمية التي تخص الوضعية الإدارية لموظفي الدولة من أجل الإنتقال بالإدارة من نظام تقليدي يرتكز على تسيير الحياة الإدارية للموظف إلى إرساء منظومة حديثة لتدبير الموارد البشرية توظف فيها كل الإمكانيات المتاحة من تكوين مستمر و حركية و تقييم الأداء و استحقاق و الترقي و ميثاق حسن السلوك.و ذلك من أجل الإستجابة لحاجيات الموظف و رئيسه من جهة و كذا للحاجيات التنظيمية للإدارة من جهة أخرى.
    و من بين النصوص التي طالها التعديل و التي سوف نتناولها بالبحث “نظام تنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية” الذي صدر به حديثا مرسوم رقم 1367-05-2 بتاريخ 2 دجنبر 2005 و الذي دخل حيز التطبيق ابتدءا يناير 2006 بعد نسخ بعض الفصول (3-4-5- الفقرة الثانية من الفصل 6 – 7-14-15-16) من المرسوم الملكي رقم 68-988 الذي يحدد تنقيط و ترقي موظفي الدولة حيث باتت متجاوزة بالنظر إلى التطور المتواصل الذي عرفته الإدارة المغربية.

    أولا: الإطار القانوني لنظام تنقيط و تقييم أداء موظفي الدولة.

    1. الفصل 28 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر بتاريخ 24 فبراير 1958 بشأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية الذي نص على أنه ” تعطى في كل سنة للموظف المباشر لوظيفته أو الملحق بإدارة أخرى نقط بالأرقام مصحوبة بنظرة عامة يفصح فيها عن قيمته المهنية، ولا يختص بحق إعطاء النقط المذكورة إلا رئيس الإدارة.وتوضع هذه النقط على بطاقة سنوية معدة لهذه الغاية تضاف إلى ملف كل موظف. ويخبرالمعنيون بالأمر بالنقط التي تعطى لهم بالأرقام كما تخبر بذلك اللجان الإدارية المتساوية الأعضاء، ويمكن لهذه اللجان أن تطلع كذلك على الملاحظات العامة.
    2. الفصل 34 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 السالف الذكر “يتطلب تحضير اللائحة دراسة عميقة لقيمة الموظف المهنية، وتعتبر في ذلك على الخصوص النقط التي حصل عليها والاقتراحات التي يبديها ويدعمها بالأسباب رؤساء المصالح… ”
    3. الفصول 2-6-8-10-13-17و18 من المرسوم الملكي رقم 68-988 الصادر بتاريخ 17 ماي 1968 بتحديد مسطرة التنقيط و ترقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة و الدرجة الذي نص على أنه ” ترجع سلطة التنقيط إلى رئيس الإدارة الذي يعطي سنويا لكل موظف يباشر وظيفته أو ملحق بإدارة أخرى نقطة عددية مشفوعة بنظرة عامة يعبر فيها عن قيمته المهنية و يسوغ لرؤساء المصالح القيام بهذا التنقيط بموجب تفويض” .
    4. المرسوم رقم 1367-05-2 بتاريخ 2 دجنبر 2005 بتحديد مسطرة نظام تنقيط و تقييم أداء موظفي الإدارات العمومية و الذي هو موضوع بحتنا.
    5. قرار وزير تحديث القطاعات العامة رقم 06-1725 بتاريخ 28 يوليوز 2006 بتحديد نموذج بطاقة تنقيط و تقرير تقييم موظفي الإدارات العمومية.
    6. منشور وزارة تحديث القطاعات العامة رقم 4 و.ع بشأن تطبيق مقتضيات المرسوم رقم 1367-05-2 و مرفقاته.
    وبقراءة متأنية للنصوص السالفة الذكر نستخلص أن عملية تقييم أداء الموظف تتكون من عنصرين: النقطة العددية (أو ما يمكن أن نسميه بالتقدير الكمي) و تقييم الأداء المهني (أو ما يمكن أن نسميه بالتقدير الكيفي).
    ثانيا: إقرار نقطة عددية سنوية ( أو التقدير الكمي)

    خص المشرع المغربي رئيس الإدارة أو السلطة المخول له ذلك بموجب تفويض (الفصل 2 من المرسوم 1367-05-2 و الفصل 2 من المرسوم الملكي رقم 68-988) السلطة التقديرية لإقرار نقطة عددية سنوية لكل موظف يباشر وظيفته أو ملحق لذى الإدارة. وقد وسع المرسوم الجديد من سلم التنقيط و عناصره فجعل النقطة متراوحة ما بين 0 و20 بدل 0 و3 موزعة على العناصر الخمسة التالية إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة(من0إلى5)، المردودية (من0إلى5)، القدرة على التنظيم (من0 إلى3)، السلوك المهني (من0 إلى4)، البحث و الابتكار(من0 إلى3) (المادة 2 من مرسوم رقم 1367-05-2)، مع إمكانية تغيير النقطة المحدد لكل عنصر من العناصر المذكورة شريطة الاحتفاظ بمجموع النقط الجزئية الذي هو 20 و ذلك اعتبارا لخصوصيات المهام المسندة لبعض الفئات المهنية مع شرط عرض هذا التغيير على وزارة تحديث القطاعات العامة للتأشيرة(المادة 4 من المرسوم السابق) كما قام المشرع المغربي في المرسوم الجديد السالف الذكر بتوسيع مجال مستويات أداء الموظفين و رتبها عبر خمسة مميزات تعطى حسب النقطة المحصل عليها و هو ما سيعطي مجالا أوسع وأدق لقياس أداء الموظف و هذه المميزات هي كالتالي: ممتاز(النقطة ما بين 18و20)، جيد جدا (النقطة تساوي أو تتجاوز 16 و تقل عن 18)، جيد (النقطة تساوي أو تتجاوز 14 و تقل عن 16)، متوسط (النقطة تساوي أو تتجاوز 10 و تقل عن 14)، ضعيف (النقطة تقل عن 10)، (المادة 5 من مرسوم رقم 1367-05-2)، مع إعتبار نسق الترقي في الرتبة بحسب معدل النقط المحصل عليها في السنوات المطلوبة و التي تخول للموظف نسق ترقي سريع (معدل يساوي أو يفوق 16 نقطة)، نسق ترقي متوسط (معدل يساوي أو يفوق10 و يقل عن 16 نقطة)، نسق ترقي بالأقدمية (معدل يقل عن 10 نقطة).
    وتضّمن هذه النقطة في بطاقة سنوية تسلم لكل موظف موجود في وضعية القيام بالوظيفة قبل فاتح أكتوبر من كل سنة. أما الموظف الملحق فتوجه البطاقة من طرف إدارته الأصلية إلى الإدارة الملحق بها قبل فاتح شتنبر من كل سنة لتعبئتها و إرجاعها إلى الإدارة الأصلية أما إذا وضع حد لإلحاق موظف خلال السنة، فإن رئيس الإدارة الملحق لديها يوجه إلى الإدارة الأصلية فور نهاية الإلحاق تقريرا عن نشاط المعني بالأمر خلال المدة المنصرمة، و تحتوي بطاقة التنقيط على هوية الموظف، النقط و الميزات الممنوحة له، معدل النقطة المحصل عليها، نسق الترقية في الرتبة و توقيع رئيس الإدارة و تدرج هذه البطاقة في الملف الإداري لكل موظف.
    وقد أعطى المشرع للموظف الحق بالإطلاع على النقطة الممنوحة له، كما أعطى للجنة الإدارية المتساوية الأعضاء نفس الحق (الفصل 28 من الظهير الشريف رقم 1.58.008) مع تمكينها من الإطلاع على الملاحظات المهنية و الخاصة المدرجة في تقرير التقييم وإن أمكن الحال طلب إعادة النظر من جديد في النقطة العددية الممنوح لأحد الموظفين أثناء النظر في جدول الترقي (الفقرة 2 و4 من الفصل 10 من المرسوم الملكي رقم 68-988).

    ثالثا: نظام تقييم الأداء ( أو التقدير الكيفي)

    لم يختلف كثيرا فقهاء القانون والممارسون له حول تعريف عملية تقييم أداء الموظف، فمنهم من نظر إليها على أنها عملية كتابة و تعبئة تقارير أنشطة و كفاءة الموظف، و منهم من جعلها عملية التعرف على مدى جودة الأداء لكل فرد في جميع مستويات التنظيم الإداري، أما المعهد البريطاني للإدارة فوصفها بعملية تقييم للفرد القائم بالعمل في ما يتعلق بأدائه و مقدرته و غير ذلك من الصفات اللازمة لتأدية عمله.
    ولاعتبار عملية تقييم أداء الموظف من العوامل الأساسية التي يرتكز عليها تحسين تدبير الموارد البشرية ونجاح أي تنظيم إداري من أجل الوصول إلى معدلات عالية من الكفاءة والإنتاجية، وبالموازاة مع التطور الذي يعرفه قانون الوظيفة العمومية استحدث المشرع المغربي بالمرسوم رقم 1367-05-2 إضافة على مسطرة التنقيط التي كان معمولا بها في السابق والتي أصبحت متجاوزة نظرا لاعتمادها على عناصر ذاتية لا تسمح بالتقييم الموضوعي لأداء الموظف، نظاما جديدا للتقييم يتم لزوما عند انتهاء مدة التمرين من أجل الترسيم وعند ترقي الموظف في الدرجة وعلى الأقل مرة في كل سنتين يمكن من تقدير المردودية الحقيقية للموظفين من خلال التنصيص على مقاييس محددة وشفافة قادرة على الحكم بكل موضوعية على مدى قيام الموظف بالمهام والمسؤوليات المنوطة به مع الأخذ بعين الإعتبار خصوصيات كل نشاط.
    و قد تضمنت عملية تقييم الأداء إعداد تقريرمن طرف الرئيس المباشر بعد إجراء مقابلة مع الموظف يحدد تاريخ إجرائها مسبقا بحيث تنصب بالإضافة إلى مؤهلاته المهنية بالنظر للمهام الموكولة إليه قصد إبراز مدى حاجته لإعادة التأهيل والحركية ومدى استحقاقه للترسيم والترقي في الدرجة،و على النقطة الممنوحة له وعلى العناصر المرعية في التنقيط المشار إليها في الفصل الثاني من المرسوم رقم 1367-05-2 التي هي: إنجاز الأعمال المرتبطة بالوظيفة؛ المردودية؛ القدرة على التنظيم؛ السلوك المهني؛ البحث و الابتكار.
    و قد احتوت بطاقة تقرير التقييم على العناصر العشر التالية: هوية الموظف، مساره المهني، السلوك المهني خلال مدة التقييم، التكوين، نتائج التقييم، التقدير العام، معدل النقطة المحصل عليها، القرار المقترح، التوصيات، ملاحظات الموظف الخاضع للتقييم و إسم وصفة الموقع.
    و في الختام نود أن نشير إلى أن النظام المزدوج (العددي و الوصفي) الذي اعتمده المشرع المغربي في المرسوم رقم 1367-05-2 ليس هو التقييم الوحيد المعتمد في التسيير الإداري، بل أن هناك بالإضافة إلى ذلك التقييم “العددي” و”الوصفي” وكذلك التقييم ” البياني” و ” المقارن”. كما أن من مميزات هذا المرسوم أنه استطاع إدخال مفهوم التقييم إلى منظومة تدبير الموارد البشرية بالإدارة المغربية التي كان غائبا عنها.

    إ

54. admin يعلق:
    23 نوفمبر, 2011 في الساعة 3:53

    شكرا للمشاركة، و شكرا جزيلا لكل من ساهم في غنى هاته الصفحة

55. amine يعلق:
    23 نوفمبر, 2011 في الساعة 13:49

    اتساءل عن المواضيع الاجتماعية التي يطرحها التعاون الوطني في امتحانات الكفاءة المهنية و لكم جزيل الشكر

56. مصطفى من اسفي يعلق:
    2 ديسمبر, 2011 في الساعة 2:08

    المرجو مدي بعناصر الاجابة حول دور التقني في ارساء الحكامة المحلية وشكرا

57. موظفة بآلعمآلة يعلق:
    2 ديسمبر, 2011 في الساعة 12:00

    أشكركم عن كل هذه آلتوضيحآت وأرجو منكم أن تقدمو لي نموذج لإمتحانات آلكفاءة وأجوبتها بآلنسبة لمساعد تقني وآلله يجازيكم٠

58. raissi يعلق:
    3 ديسمبر, 2011 في الساعة 14:11

    la yakhi hounak marssoum khass bi ikhtissassat ticheni wa kadalik jihaouia mouasa3a wa takrir 3anha bi taoufik

59. karima يعلق:
    3 ديسمبر, 2011 في الساعة 14:34

    ماهو الموضوع الممكن غداً؟؟؟

60. FADOUA يعلق:
    3 ديسمبر, 2011 في الساعة 14:34

    و الموضوع الممكن غداً؟؟؟

61. lakhfissi يعلق:
    3 ديسمبر, 2011 في الساعة 23:55

    merci beaucoup pour ces renseignement

62. hassan يعلق:
    5 ديسمبر, 2011 في الساعة 2:07

    wach kayn ché jdid bannisba les secrétaires principals

63. صبور صباح يعلق:
    7 ديسمبر, 2011 في الساعة 15:38

    شكرا جزيلا علي هذه المبادرة القيمة التي ساعدتني. كثيرا في تنمية معلوماتي
    لقد قررت انا ايضا , مع انني انتمي لجماعة اخرى, ان اساهم في اغناء هذه الخزانة الالكترونية بمواضيع باللغة الفرنسية اذا سمحتم لي طبعا

    من فضلكم متئ ستعطا نتائج الامتحانات?

64. nn يعلق:
    8 ديسمبر, 2011 في الساعة 12:38

    merci pour mr abdelaziz de prendre ma question en consideration.le salaire d un technicien 2eme grade echelon 4 un enfant la zone b.je vous remercie dAVANCE.ET JE REMERCIE LES RESPONSABLES DE CETTE PAGE.

65. ياسر يعلق:
    13 ديسمبر, 2011 في الساعة 1:13

    بسم الله الرحمان الرحيم
    اود منكم تزويدنا بمعلومات تتعلق حول هذه الاسئلة المطروحة؟ متصرف من الدرجة الثالثة ولكم جزيل الشكر

66. عبد العزيز يعلق:
    14 ديسمبر, 2011 في الساعة 0:55

    Traitement de base 24 100,92
    Ind.Résidence 3 615,14
    Ind. Familiale 2 400,00
    Ind.Technicité 35 520,00
    ind. de Sujestion 12 000,00
    TOTAL ANNUEL 77 636,06
    BRUT MENSUEL 6 469,67
    C.M.R. 616,93
    I.G.R. 112,02
    S.C./AMO 154,23
    S.M. 36,15
    C.C.D. 15,00

    NET MENSUEL : 5 535,34
    الى الاخ nn اتمنى ان اكون قد وفقت كما اخبرك ان تاريخ مفعول حساب الاجرة يبدا من تاريخ 01/05/2011 اي بعد الزيادة في اجرة الموظفين الاخيرة والحيساب سيكون كما وضحت اذا كنت تعمل في احدى الجماعات المحلية وشكرا .

67. ABDERAHMANE يعلق:
    14 ديسمبر, 2011 في الساعة 21:50

    سؤالي من فضلكم هو مهام المحرر من الدرجة الرابعة في اجماعة المحلية

68. أكاديري يعلق:
    15 ديسمبر, 2011 في الساعة 20:35

    شكرا لك أخي عبد العزيز على المساهمة الفعالة و التوضيح في أكثر من مناسبة.

أضف تعليق.